一、什么是鴕鳥(niǎo)式管理
就是管理者不主動(dòng)參與，放手讓員工嘗試， 等出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)管理再出面處理鴕鳥(niǎo)式管理，并不是不管不問(wèn)，而是鍛煉員工獨(dú)立面對(duì)事件，提高員工能力的一種管理方式。
二、人力資源分為幾種
人力資源管理六大模塊，是通過(guò)模塊劃分的方式對(duì)企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指：招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理。
1、招聘與配置管理類(lèi)負(fù)責(zé)策劃開(kāi)展總結(jié)招聘的各項(xiàng)適宜并建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。
2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理類(lèi)按績(jī)效考核等相關(guān)指標(biāo)負(fù)責(zé)策劃開(kāi)展記錄和總結(jié)培訓(xùn)的各項(xiàng)事宜。
3、績(jī)效管理類(lèi)負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施績(jī)效考核記錄總結(jié)并不斷完善。
4、薪酬福利管理類(lèi)按照相關(guān)制度和法律規(guī)定計(jì)算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并隨時(shí)監(jiān)督和調(diào)整。
5、人力資源規(guī)劃管理根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析估計(jì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的編制人員配置教育，培訓(xùn)人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實(shí)施計(jì)劃。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理包括勞動(dòng)關(guān)系和人事檔案管理。保障用工制度規(guī)范處理好勞動(dòng)關(guān)系，避免勞動(dòng)糾紛，處理勞動(dòng)糾紛并將其影響降到最低。制定實(shí)施用工制度和規(guī)范，完善勞動(dòng)關(guān)系管理建立人事規(guī)章制度。
擴(kuò)展資料：
人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。
人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容：
一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問(wèn)題。過(guò)去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ)
二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評(píng)價(jià)的問(wèn)題。采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問(wèn)題。
三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。
參考資料來(lái)源：百度百科—人力資源管理六大模塊
三、求問(wèn)職場(chǎng)中哪種類(lèi)型的員工是不受歡迎的？
問(wèn)題： 職場(chǎng)中哪種類(lèi)型的員工是不受歡迎、不受待見(jiàn)的呢？初入職場(chǎng)的我很想知道，謝啦！ 答案： 鲇魚(yú)型員工最危險(xiǎn)，看上去對(duì)老板很忠心，處處為公司著想，敢于管事管人，但時(shí)間長(zhǎng)了，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他是拿著雞毛當(dāng)令箭，不懂溝通，自以為是，結(jié)果攪得公司上下天怒人怨，甚至集體跳槽；二、毒蛇型員工永遠(yuǎn)不能指望他與你同舟共濟(jì)，他隨時(shí)伺機(jī)用毒牙狠狠地咬你一口； 三、烏龜型員工這類(lèi)員工老老實(shí)實(shí)地躲在公司里，無(wú)論你如何激勵(lì)，他也不敢邁出公司的大門(mén)一步，不敢走出去，而且稍微遇到一點(diǎn)困難，就會(huì)把頭縮進(jìn)堅(jiān)硬的殼里，不去面對(duì)；四、鴕鳥(niǎo)型員工跑得挺快，敢往前沖，但是不愿承擔(dān)責(zé)任，像鴕鳥(niǎo)一樣，出現(xiàn)責(zé)任問(wèn)題，就會(huì)把頭深深地埋進(jìn)沙子里面；五、刺猬型員工這類(lèi)員工說(shuō)不得，碰不得，一說(shuō)就跳，渾身馬上根根豎起刺來(lái)； 六、鸚鵡型員工簡(jiǎn)單的一句話(huà)，說(shuō)得比干得多，而且經(jīng)常在公司內(nèi)挑起不和； 七、螞蟻型員工這類(lèi)員工能干肯干實(shí)干，但不能勇于表達(dá)自己的想法和建議，即使他的建議是非?？尚械模话?、壁虎型員工這類(lèi)員工很聰明，但問(wèn)題是太愛(ài)耍小聰明，藏奸?；?，斤斤計(jì)較。
四、企業(yè)管理問(wèn)題及其分析
現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越重視人的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，倫理因素在管理中的作用越來(lái)越大，企業(yè)對(duì)倫理規(guī)范的重視和是否按倫理規(guī)范行事對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生很大的影響。根據(jù)心理契約理論，員工在與企業(yè)確定正式的勞動(dòng)合同之外，還會(huì)形成自己的心理契約。員工的心理契約受很多因素的影響。除了正式合同中的條款外，企業(yè)的各種行為都是影響員工心理契約的重要因素。如果員工感覺(jué)到企業(yè)講究社會(huì)公德，公平地對(duì)待員工，尊重員工的人格和權(quán)利，對(duì)員工負(fù)責(zé)，員工就容易形成關(guān)系型的心理契約。員工對(duì)企業(yè)的信任感、歸屬感和忠誠(chéng)感將大大增強(qiáng)。員工會(huì)感覺(jué)“有責(zé)任”回報(bào)企業(yè)，自發(fā)地努力工作。在關(guān)系型心理契約下，員工將更重視與企業(yè)的長(zhǎng)期合作關(guān)系，更愿意與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展，不過(guò)分看重短期物質(zhì)利益。具體還得按照公司的要求及公司的運(yùn)作原理來(lái)編寫(xiě)呢！
五、如何處理消極怠工型，恃才傲物型，開(kāi)國(guó)元老型，溜須拍馬型員工
既然是開(kāi)國(guó)元老型，一定是與企業(yè)風(fēng)雨同舟一路走來(lái)的，堅(jiān)持下來(lái)了，說(shuō)明對(duì)企業(yè)是有貢獻(xiàn)的，對(duì)企業(yè)是有感情的。恃才傲物說(shuō)明他能力不錯(cuò)，很有才，溜須拍馬說(shuō)明他有交際能力而且很強(qiáng)，消極怠工說(shuō)明他有情緒。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，看重的是員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，對(duì)公司的能力，只要他不做對(duì)公司不利的事情，就要善加引導(dǎo)，了解他的想法，激勵(lì)他為公司發(fā)展繼續(xù)努力。
六、如何管理好懶散的業(yè)務(wù)下屬？
1、心理失衡型。
癥狀
即由于對(duì)身邊與自己類(lèi)似的事或物的比較而產(chǎn)生的心理不平衡，而表現(xiàn)出來(lái)的心理失常。比如，有的業(yè)務(wù)員在看到原來(lái)同一級(jí)別的同事成為了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中經(jīng)常給予不配合或“搗亂”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“貶損”言論等，從而成為上司眼中的“問(wèn)題員工”。
藥方
嫉妒之心，人皆有之。對(duì)于此類(lèi)的“問(wèn)題”員工，一定要能夠放下架子，先做“哥們”，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺(jué)。絕不能在其面前以領(lǐng)導(dǎo)自居。只有對(duì)其“先交朋友，后做上級(jí)”，經(jīng)常在公開(kāi)場(chǎng)合對(duì)其恰如其分地給予表?yè)P(yáng)或“提及”，尤其是其不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，能夠傳到其耳朵里效果會(huì)更好，通過(guò)這種“敬”與“疏”的方式，有時(shí)要比直接采取“堵”即調(diào)離或“殺掉”的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。
2、習(xí)慣使然型。
癥狀
即由于個(gè)性因素造成的自身“問(wèn)題”。比如，有些員工由于自身原有的習(xí)慣，平時(shí)工作作風(fēng)懶散、拖拉、玩世不恭等，也是“問(wèn)題”員工形成的一個(gè)主要原因。
藥方
對(duì)于有惡習(xí)，但在業(yè)務(wù)上有一套的“問(wèn)題”員工，作為管理者，就必須發(fā)揚(yáng)“傳幫帶”的作風(fēng)，使其遠(yuǎn)離陋習(xí)，從而使其保持與團(tuán)隊(duì)的合拍與步調(diào)一致。而其主要采用的有效手段，便是動(dòng)用“家法”，即制度與規(guī)范約束，當(dāng)然，這需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通過(guò)“殺雞儆猴”，從而起到鞭策后進(jìn)及有不良習(xí)慣的員工。對(duì)于沒(méi)有潛力，但又“惡貫滿(mǎn)盈”的員工，那就需要“快刀斬亂麻”，一個(gè)“殺”字了得。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團(tuán)隊(duì)之目的。
3、倚老賣(mài)老型。
癥狀
有的下級(jí)業(yè)務(wù)員由于做市場(chǎng)的時(shí)間較長(zhǎng)，因此，在銷(xiāo)售業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀后，就開(kāi)始沾沾自喜，對(duì)誰(shuí)都不屑一顧，加之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的偏愛(ài)，便不把上司放在眼里，從而也成為“問(wèn)題”員工了。
藥方
對(duì)于此類(lèi)員工，需要慎重而為之，因?yàn)榇祟?lèi)“問(wèn)題”員工，由于“城府”往往較深，有時(shí)甚至?xí)盃恳话l(fā)而動(dòng)全身”，因此，需要采取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚(yáng)后抑，即經(jīng)常要通過(guò)看似表?yè)P(yáng)，實(shí)則“話(huà)中有話(huà)”的方式，給予其身份提醒；其次，通過(guò)加壓驅(qū)動(dòng)的方式，“拔高”其銷(xiāo)售指標(biāo)，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰(zhàn)空間，給予更多的提升機(jī)會(huì)。最后，給其提供更大的“展示”平臺(tái)，滿(mǎn)足其表現(xiàn)欲。比如，利用給團(tuán)隊(duì)員工做培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓其現(xiàn)身說(shuō)法，既能滿(mǎn)足其表現(xiàn)欲，又表示了你對(duì)其的尊重與厚望。當(dāng)然，對(duì)于敢挑戰(zhàn)制度與規(guī)定的“業(yè)務(wù)老油子”，絕不能放任自流，聽(tīng)之任之，而應(yīng)勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地給予懲戒。
4、有恃無(wú)恐型。
癥狀
有的員工，感覺(jué)“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、親戚在企業(yè)或本部門(mén)擔(dān)任要職，因此，對(duì)上司不理不睬，對(duì)工作不冷不熱，從而也成為難以管理的“問(wèn)題”員工一族。
藥方
此類(lèi)“問(wèn)題”員工在民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)里較為多見(jiàn)，需要好好“診治”，以“對(duì)癥下猛藥”，治療這種“無(wú)知癥”。常用的診治方法是：首先要向其“傳道”，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執(zhí)與無(wú)知。其次，要通過(guò)工作之便引導(dǎo)其樹(shù)立中、長(zhǎng)、短期工作目標(biāo)，激發(fā)其工作的熱情，讓其養(yǎng)成獨(dú)立自主的工作與生活風(fēng)格，而不是依賴(lài)他人。通過(guò)以上兩種方式，從而治愈這類(lèi)“問(wèn)題”員工的有恃無(wú)恐癥。
5、工作失寵型。
癥狀
即由于上司變遷或撤換，或自己工作不力而被降職、降級(jí)而使自己成為心理有問(wèn)題的人。比如，筆者曾經(jīng)任職的一家飲料公司的某區(qū)域經(jīng)理，由于業(yè)績(jī)一直下滑，公司將其降職使用，面對(duì)新上任的上司，曾經(jīng)風(fēng)光無(wú)限的該區(qū)域經(jīng)理情緒低落，以致在工作中處處與上司作對(duì)，從而成為“問(wèn)題”員工。
藥方
工作失寵，是造成部分“問(wèn)題”員工產(chǎn)生的關(guān)鍵因素，對(duì)于這一類(lèi)的員工如果“處置”不其“談心”，即能與其推心置腹地進(jìn)行交流與溝通。要先指出其以前的“輝煌戰(zhàn)績(jī)”，以及給企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)，然后適時(shí)給其指出其“失寵”的原因，分析其操作中的失誤，最后，幫其修正工作計(jì)劃，告訴他“從哪里跌倒，就從哪里爬起來(lái)”，鼓勵(lì)他重新樹(shù)立再創(chuàng)輝煌的勇氣。
6、家庭變故型。
癥狀
個(gè)別員工由于家庭遭遇不測(cè)或離異等，而使自己心理失常，以致“心事”重重，“心疾”感染上了工作。比如，有的業(yè)務(wù)員由于家庭失和，鬧離婚，家里遭遇變故等，而情緒不穩(wěn)，工作起來(lái)沒(méi)有積極性，易怒、暴躁等，從而使銷(xiāo)量下滑，工作出現(xiàn)問(wèn)題等。
藥方
由于家庭的原因，而使自己的工作受到影響而成為“問(wèn)題”員工的事情在工作中比比皆是，作為一個(gè)好的管理者，一定要能夠“體恤民情”，明察秋毫，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工這細(xì)微的變化，從而急他們所急，想他們所想，真正做他們的“知心人”、“貼心人”，盡其所能地幫助他們。對(duì)于自己幫不了的，比如，由于經(jīng)濟(jì)等因素而自己無(wú)能為力的，可以及時(shí)向企業(yè)或上司匯報(bào)，從而商量出一個(gè)好的對(duì)策，幫助他們渡過(guò)難關(guān)，讓他們從內(nèi)心里感激你，從而不僅可以讓他們跟著團(tuán)隊(duì)走，而且還可以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的凝聚力、向心力，以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
7、壓力過(guò)大型。
癥狀
由于工作目標(biāo)制定過(guò)高，或下達(dá)的指標(biāo)超出自己的實(shí)際承受能力而造成自己心理負(fù)擔(dān)過(guò)大，因而工作起來(lái)憂(yōu)心忡忡，煩躁焦慮，思想消極，讓人感覺(jué)有“問(wèn)題”。
藥方
對(duì)下屬的期望值越高，下屬的壓力往往也就越大。比如，在日常銷(xiāo)售管理當(dāng)中，有時(shí)銷(xiāo)售目標(biāo)制定得過(guò)高，會(huì)導(dǎo)致物極必反的效果，從而讓業(yè)務(wù)員產(chǎn)生逆反心理，而給管理者帶來(lái)諸多“難題”，比如，“軟抵抗”、消極怠工，“破罐子破摔”等。作為好的管理者，不僅會(huì)“加壓”，而且還一定要能夠適時(shí)給下屬“解壓”，其方式有二點(diǎn)，一是授業(yè)，即傳授給下屬完成目標(biāo)的方法、技巧、策略，提供必要的支持，從而讓其更好地達(dá)成目標(biāo)，借此給其緩解壓力。其二是解惑，即根據(jù)其心理癥結(jié)，解除其心理的困惑，讓其得到精神與智慧上的支持，以此來(lái)鼓舞下屬信心，緩解其內(nèi)在的緊迫感與壓力。
8、以牙還牙型。
癥狀
由于誤解上司“不公平”、對(duì)自己有偏見(jiàn)，而“積怨”頗深，在一些場(chǎng)合故意頂撞上司，以出自己心頭怨氣等。比如有的業(yè)務(wù)員認(rèn)為給自己制定的銷(xiāo)售目標(biāo)不合理，給自己提供的晉升機(jī)會(huì)少等等，對(duì)上司一直都是“橫眉冷對(duì)”，從而給自己戴上了“問(wèn)題”員工的帽子。
藥方
由于下屬對(duì)自己的誤解而造成的“問(wèn)題”員工，作為管理者，一定要能夠以寬廣的胸懷，給予下屬以寬容與包容，一定要能夠以“老大哥”的身份，敞開(kāi)心扉，真正傾聽(tīng)下屬的心聲，感受他們的工作與生活，從而給予他們更多的理解與支持，而不是真的“以牙還牙”，對(duì)下屬進(jìn)行“報(bào)復(fù)”與“瘋狂鎮(zhèn)壓”，作為管理者只有與下屬實(shí)現(xiàn)了“心與心”的溝通，“問(wèn)題”才能“浮”出“水面”，才能使“問(wèn)題”員工心理上沒(méi)有問(wèn)題。對(duì)“問(wèn)題”員工的管理，最忌“不分青紅皂白”而“一棍子打死”，從而激化矛盾，也使自己作為管理者的權(quán)威一掃而光，甚至讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)變得“內(nèi)訌”四起而最終一盤(pán)散沙，而作為一名優(yōu)秀的管理者，應(yīng)是一個(gè)能夠及時(shí)化解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾，圍繞“問(wèn)題”尋找方法的人，不僅能夠堅(jiān)持原則性，更能突現(xiàn)靈活性。
